Q69 雇用管理制度 男女雇用機会均等法とはどのような法律ですか。

男女雇用機会均等法は、女性労働者が性別により差別されることなく、かつ母性を尊重されつつ充実した職業生活ができるようにすることを目的としています。禁止している具体例としては、次のようなことがあげられます。1 募集及び採用に係る女性労働者に対する差別の禁止事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならないこととされています。

2 配置、昇進及び教育訓練に係る女性労働者に対する差別の禁止
配置及び昇進は労働者の待遇にとって重要なものであり、また、教育訓練は配置及び昇進にあたっての基本的な条件となる業務遂行能力を付与するものであって、配置及び昇進と密接な関係を有するものであることから、事業主は、労働者の配置、昇進及び教育訓練について、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならないこととされています。

3 福利厚生に係る女性労働者に対する差別の禁止
男女差別的取扱いが禁止される福利厚生の措置の具体的な範囲としては、供与の条件が明確で相当程度の経済的価値を有するものが次のように定められています。
① 住宅資金の貸付け
② 生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付け
③ 労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付
(生命保険料の一部補助、子供の教育のための奨学金の支給等)
④ 労働者の資産形成のために行われる金銭の給付
(財形貯蓄に対する奨励金の支給等)
⑤ 住宅の貸与
なお、賃金は福利厚生の措置ではありません。賃金については、労働基準法第4条で男女の差別的取扱いを禁止しています。

4 定年、退職及び解雇に係る女性労働者に対する差別の禁止
均等法では、男女別定年制、女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性であることを理由とする解雇、女性労働者の結婚、妊娠、出産及び産前産後休業の取得を理由とする解雇が禁止されています。
したがって、これらの定年制や退職制を定める就業規則や労働協約はその部分については無効となります。
また、形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれます。

5 女性労働者に係る措置に関する特例
「女性のみ」又は「女性優遇」の措置は、原則として女性に対する差別として禁止する一方、男女の均等な機会及び待遇を実質的に確保することを目的とした措置、すなわち、過去の女性労働者に対する取扱いなどが原因で雇用の場に生じている男性労働者との間の事実上の格差を是正することを目的として行う措置は法に違反していません。

6 職場におけるセクシュアルハラスメントの防止
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮をしなければならないとされています。

以上のことをまとめると次のようになります。

差別の禁止 募集・採用 禁止
配置・昇進 禁止
教育訓練 禁止
福利厚生 一部禁止
定年・退職・解雇 禁止
女性のみ・女性優遇 原則として禁止
調停 一方申請を可とする
ポジティブ・アクション 国による援助
セクシュアルハラスメント 事業主の配慮義務
母性健康管理 義務化
制裁 企業名の公表

 

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